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　　通過IIP項目,員工可以清晰地感覺到,諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬,并且不遺余力地幫助員工達到這個目標(biāo)。這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ)。

　　薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力

　　諾基亞認(rèn)為,優(yōu)秀的薪酬體系,不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系,更要在行內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力。比如說,如果行內(nèi)A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元,而諾基亞付給企業(yè)內(nèi)A層次員工的薪酬只有3000元,這就很容易造成員工流失,這樣的薪酬體系是沒有行內(nèi)競爭力的。

　　然而這里又存在一個問題,如果企業(yè)員工的薪酬水平遠高于業(yè)內(nèi)平均水平,就會使企業(yè)的運營成本高于同業(yè),企業(yè)的盈利能力就會削減。這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的。

　　如何解決這一矛盾呢?為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運營成本,諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數(shù)—比較率(ComparativeRate)計,算公式為:諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如:當(dāng)比較率大于1,意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率小于1,則說明前者低于后者;等于1,兩者相等。為了讓比較基數(shù)—行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平—能保持客觀性和及時性,諾基亞每年都會拔出一定的經(jīng)費,讓專業(yè)的第3方市場調(diào)查公司進行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù),再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整,務(wù)求每一個層次的比較率都能保持在1—1。2的區(qū)間內(nèi)(即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2成之間)。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內(nèi)的競爭力,又不會帶來過高的運營成本。